De rol van leiderschap bij organisatieverandering

Dit artikel is geplaatst in NT Magazine 2012.

Goede invulling van leiderschap tijdens organisatieveranderingen zorgt voor de juiste inspiratie om de verandering succesvol te doorlopen. Goed leiderschap geeft richting aan de mensen in de organisatie, richting voor de weg die bewandeld moet gaan worden.
Goed leiderschap zorgt uiteindelijk voor een gezamenlijk belang en dat is nodig voor de broodnodige samenwerking tijdens (en na!) het veranderproces. Dit is dus heel wat anders dan de zaak managen en ervoor te zorgen dat de dingen gebeuren wanneer ze moeten gebeuren, ook wel bekend als ‘getting things done’. Projectplannen worden volgeschreven om een planmatige verandering te realiseren, alsof we de toekomst kunnen voorspellen…

Kunt u de toekomst voorspellen? Ik ken geen mens die de toekomst kan voorspellen, gelukkig maar. En toch proberen we met projectplannen de toekomst te beheersen alsof we een rechte weg kunnen bewandelen van A naar B. Een automatische piloot in het vliegtuig stuurt geeneens in één rechte weg van A naar B; bij een te grote afwijking van de koers moet er bijgestuurd worden. Zelfs uzelf kunt niet in een rechte lijn van A naar B. Probeer maar eens in de auto een kilometer exact rechtuit te rijden. Er zijn gewoon teveel invloeden van buitenaf om in een rechte lijn van A naar B te gaan.

In een organisatie waarin allemaal verschillende mensen werken is het niet anders. Ieder mens heeft zijn (of haar) eigen belang en van daaruit zullen ze als eerste handelen. Bij iedere verandering kijken wij als eerste wat het voor onszelf betekent: what’s in it for me? En hier gaan veel veranderingen vaak de mist in: ze houden geen rekening met de vrije keuze die wij als mens kunnen maken om mee te werken of tegen te werken. De kern: mensen willen en kunnen wel veranderen, maar ze willen niet veranderd worden. Echt leiderschap weet hier mee om te gaan; het is dé kritische succesfactor voor elke (organisatie) verandering.

 

De basisprincipes voor succesvolle verandering
Om als mens succesvol te veranderen naar een nieuwe situatie, zijn in wezen ‘slechts’ drie principes essentieel: je moet de kennis hebben om in de nieuwe situatie te kunnen functioneren, je moet de kunde (in potentie) hebben om te weten hoe je moet functioneren in de nieuwe situatie en je moet de keuze maken om de verandering in te willen gaan. Een goed lezer ziet nu de 3 K’s voor succesvolle verandering: Kennis, Kunde en Keuze.

Kennis
Kennis van het vak dat je uitoefent is uitermate belangrijk. Goed werk leveren begint met vakmanschap. Als de kennis ontbreekt of verouderd is, is het noodzakelijk de vereiste kennis bij te spijkeren.

Een treffend voorbeeld van hoe het niet moet is te vinden in de wereld van automatisering. Veel software leveranciers installeren de nieuwe software en denken dan klaar te zijn. Dan begint het pas voor de medewerkers die er mee moeten werken; zij weten nauwelijks hoe het programma werkt en het enthousiasme – als dat er al was – is snel verdwenen. Wat een stap voorwaarts had moeten zijn, blijkt al snel een verslechtering. Het ontbreekt de medewerkers simpelweg aan kennis om met het programma om te gaan.

Kunde
Naast de kennis is het van belang dat je weet hoe je iets moet doen. Welke processtappen moet ik volgen, welke vaardigheden en competenties heb ik nodig en hoe pas ik ze het beste toe? Bij een organisatie die ik onlangs heb begeleid, kwam naar voren dat de aanlevering van materialen voor het proces nogal chaotisch verliep. De toeleverancier bracht keurig alle bestelde onderdelen maar werden zo chaotisch afgeleverd dat ze twee dagen nodig hadden om alles uit te zoeken en te sorteren. De toeleverancier had de kennis welke onderdelen geleverd moesten worden, maar wist niet hoe het geleverd moest worden. Door ze te vertellen hoe ze het wel moesten doen, leverden ze de materialen voortaan geordend aan. Mijn opdrachtgever had hiermee een belangrijke efficiencyslag weten te realiseren: een vermindering van 2 dagen uitzoekwerk.

De twee K’s, kennis en kunde, zijn de gebieden die behoren bij het IQ deel. Ze zijn aan te leren en te trainen, mits in potentie aanwezig. De derde K van Keuze, die hieronder beschreven is, behoort toe aan het EQ deel. Het is niet aan te leren of te trainen, het is afhankelijk van het individu om de keuze te maken wel of niet mee te gaan in de verandering.

Keuze
In het voorbeeld van de toeleverancier onder het kopje ‘Kunde’ had mijn opdrachtgever het geluk dat de toeleverancier het ook wilde uitvoeren. In veel veranderingstrajecten ontbreekt het hier vaak aan. Medewerkers zijn opgeleid om te voldoen aan het kennis-criterium en hebben vaardigheidstrainingen gehad om ook te weten hoe het moet. En ondanks deze inspanningen blijft het daar vaak bij. Kent u het gezegde “Iedereen deed een plas en het bleef zoals het was”? Nu weet u ook waarom het gezegde bestaat.

Medewerkers krijgen de verandering vaak opgelegd. En weet u nog: mensen kunnen en willen wel veranderen, maar niet veranderd worden! Een opgelegde verandering betekent dat je veranderd wordt en daar hebben medewerkers een natuurlijke weerstand tegen (ontwikkeld). Als we kijken naar veranderingen, is het belangrijk om zeer intensief stil te staan waarom er verandert moet worden en daar draagvlak voor te creëren; het (maatschappelijke) nut. Pas als de medewerkers uit vrije wil de verandering ingaan, heeft het veranderingstraject kans van slagen. Met andere woorden: de medewerkers kiezen er zelf voor om de verandering in te gaan.

Wat te doen om de keuze te beïnvloeden?
In situaties waar het ‘5 voor 12’ is, is de keuze af te dwingen; als er niks gebeurt, gaat de organisatie ten onder. Het model van de ‘Klok van Looten’1 is een bekend fenomeen in organisatieland.

Zolang het nog niet 5 voor 12 is, is de dwang een optie die ik niet zo snel zal aanbevelen. Zolang het dwangmiddel (macht, angst) aanwezig is, zal iedereen doen wat er gedaan moet worden om geen ‘straf’ te krijgen. Echter, zodra het dwangmiddel verdwijnt, zal iedereen vanuit zijn of haar eigen doelstellingen terugvallen in oud gedrag. Kent u het cliché ‘Als de kat van huis is dansen de muizen’? Nu weet u ook waar dit cliché vandaan komt.

Zoals ik al schreef in de inleiding brengt leiderschap inspiratie, geeft het richting aan, maakt het een gezamenlijk belang helder en biedt het de voedingsbodem voor de broodnodige samenwerking tussen mensen en afdelingen binnen een organisatie. Als aan de voorwaarde van leiderschap wordt voldaan, hebben de medewerkers in de organisatie een gezamenlijke droom en inspiratie die hun de (positieve) energie geeft om die droom te realiseren. De samenwerking die dan ontstaat, gaat dwars door bestaande hiërarchische structuren en harken heen.

Volgens hoogleraar Paul de Blot S.J. van de Universiteit Nyenrode heeft de organisatie dan dé kenmerken om echt succesvol te zijn: als vakmensen werken wij samen aan het realiseren van de gezamenlijke en gedeelde inspiratie.

Tot slot
In mijn ogen wordt binnen organisaties, of ze nu wel of niet een winstdoelstelling hebben, teveel waarde toegedicht aan de organisatiehark en het besturingsmodel. De organisatiehark is slechts een ondersteunend hulpmiddel om iedereen binnen de organisatie een plekje te geven. Het biedt de kaders waarbinnen medewerkers kunnen en mogen functioneren.

Besturingsmodellen zijn vaak te sterk input georiënteerd en te weinig resultaatgericht. Niet alleen leidt een inputgestuurde aansturing af van waar het werkelijk om gaat (tevreden klanten), het demotiveert ook de medewerkers omdat veel eigen keuzevrijheden worden ontnomen.

De inspiratie, en daarmee de creativiteit, wordt bij een te rigide aansturing volledig teniet gedaan. En dat is nu net niet datgene waar menig leider op zit te wachten.

Benno Rijpkema
adviseur bij organisatieveranderingen

Auteur: Benno Rijpkema

Als coach en specialist in excellent veranderen ondersteun ik opdrachtgevers op hun weg naar succes. Ik schrijf om mensen te inspireren het maximaal haalbare uit henzelf te halen. Mijn gedachtegoed ligt vast in de boeken die ik uitgeef binnen de MENS-serie: - Succesvol Ondernemen - Maak werk van je dromen - Brokjes inspiratie - Solliciteren! Of eerst aan het werk?

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s