Missie gedreven

Mensen kunnen en willen wel veranderen, maar ze willen niet veranderd worden.

Circa 80% van de verkopers is resultaatgedreven; de order binnen halen. Slechts 3% van de verkopers is missiegedreven; de topverkopers. De rest schommelt er tussenin.

Klanten voelen wat je komt doen. Onze energie liegt niet. De woorden en de houding kunnen nog zo mooi zijn, de energie kan zich niet anders voordoen dan hij/zij is. Wat maakt dan een verkoper een topverkoper? De reguliere verkoper komt wat halen, wil iets hebben of krijgen. De missiegedreven verkoper heeft zijn aandacht op geven. Klanten zijn niet zo open voor iemand die iets wil verkopen, wel voor iemand die oprecht wil helpen.

Soms betekent oprecht helpen dat je als verkoper je de klant adviseert niet bij jou te kopen of nu nog niet te kopen. Het plezier van het geven voor missiegedreven verkopers is op zich al een beloning voor deze verkoper. Het zorgt voor een vertrouwensband tussen klant en verkoper als van mens tot mens.

Unknown-3Iedereen verkoopt wel eens iets, al was het alleen maar een eigen mening of idee. Bedenk je eens waarom jij doet wat je doet? Is het voor geld? Kom je alleen wat halen? Of wil je de ander graag ergens mee helpen en kom je wat brengen?

Genoeg denkstof voor deze week!

Benno Rijpkema

Een interim-manager inhuren…

Voor veel organisaties is het heel gewoon, een interimmanager in te huren om een tijdelijk gat op te vullen of om een verandering te realiseren. Voor de meeste organisaties is het een totaal nieuwe ervaring. Wordt dit een mooie ervaring rijker of een illusie armer? Het valt of staat met hoe u de rol van opdrachtgever invult en daardoor de juiste man/vrouw vindt die u ook echt nodig heeft.

In de praktijk blijkt dat deze rol toch nog vrij lastig is; onduidelijke verwachtingen over en weer, over het beschikbare budget heen, niet de gewenste resultaten boeken die u als opdrachtgever voor ogen had. Kortom, zo maar even opdrachtgever worden is een serieuze rol. Een rol waarover u vooraf goed moet nadenken.

Onze praktijkervaring
Rijpkema Adviesgroep heeft een ruime ervaring als het gaat om bemiddeling van interim-managers en adviseurs naar diverse opdrachtgevers, zowel in de profit sector als de non-profit sector. U kunt hierbij denken aan grote en middelgrote MKB bedrijven, zakelijke dienstverlening, gemeenten, provincies, zorginstellingen en zelfs binnen het onderwijs. Omdat wij ervaren dat opdrachtgevers met regelmaat nogal makkelijk denken over hun rol voor, tijdens en na aanwezigheid van een interimmanager, willen wij u met dit artikel handvatten bieden. Handvatten om uw rol als opdrachtgever goed inhoud te geven waardoor de resultaten ook beter zullen worden.

Achtereenvolgens willen wij met u stilstaan bij de drie fasen van een opdracht:

  • de selectie en contractfase;
  • de uitvoeringsfase;
  • de nazorgfase.

Selectie en contractfase
U loopt tegen een situatie aan dat u gaat nadenken over het inhuren van een interim-manager. Misschien dat er een directeur of afdelingshoofd door ziekte is uitgevallen en uw organisatie niet goed functioneert zonder dat deze positie is ingevuld. Of misschien omdat u een verbetering door wilt voeren om sterker voor de dag te komen. En wellicht ook nog een combinatie van beide mogelijkheden. De eerste stap is om dan eens goed na te denken voor welk probleem u een oplossing zoekt. Als het puur ‘op de winkel passen’ is, leidt dat tot een andere vraagstelling en oplossing dan wanneer u een structureel probleem aan wilt pakken. En bedenk dat dit ook leidt tot een ander prijskaartje van de interim-manager. Er zijn interim-managers die heel goed zijn in het draaiende houden van de lopende zaken. Het prijskaartje van dergelijke managers is vaak lager dan het prijskaartje van een stevige verbetermanager.

Vinden van de juiste interim-manager

Pas als u uw vraag helder voor ogen heeft, bent u toe aan de volgende stap: het vinden van de interim-manager. Er zijn veel bureaus die bemiddelen in interimmanagers; zij kunnen u helpen om de juiste interim-manager te vinden. Ook via Linkedin bieden vele interim-managers zich aan. Als u kiest voor een bureau, let dan bij de selectie op of zij op basis van een goede intake zoeken of snel afgaan op uw (eerste) vraag. Onze voorkeur gaat uit naar een degelijke (gratis!) intake, zodat het bureau een goede indruk krijgt van alle facetten van de opdracht: in welk krachtenveld moet de manager spelen, hoe hoog is de ‘sense of urgency’, welke feiten zijn bekend over het probleem, welke werkwijze heeft de voorkeur, wat is allemaal al geprobeerd en met welke resultaten, welke personen doen mee in de selectieprocedure, wie heeft welke belangen, et cetera. Pas als dit helder is, kan het bureau voor u aan de slag. Op basis van hun ervaring kennen zij hun interim-managers en kunnen vanuit uw vraag goed de match maken.

Als het goed is kan het bureau één of meerdere kandidaten aanbieden. Op basis van een profielschets, al dan niet met een CV, kunt u als opdrachtgever een eerste selectie maken. Op basis van uw selectie start de contractfase: u spreekt de kandidaten voor de opdracht. Tijdens het gesprek let u vooral op de competenties van de interim-manager: heeft hij de kwaliteiten die nodig zijn om de opdracht tot een goed einde te brengen. Een goede interim-manager neemt niet klakkeloos uw probleemstelling aan. Hij zal gericht vragen stellen om vanuit zijn (of haar) visie ook een beeld te krijgen van de probleemstelling. Doet hij dat niet, dan is hij waarschijnlijk niet de juiste interim-manager.

Offerte als basis voor het contract

Na uw selectie gaat de interim-manager aan de slag om een goede offerte op te stellen; een offerte op basis van het intake- en selectiegesprek waarin helder het probleem staat beschreven, welke doelstelling u heeft bij het inhuren van de manager en het plan van aanpak waarmee de interim-manager zijn opdracht start. Let op: dit plan van aanpak bestrijkt in de regel circa vier tot zes weken: de eerste onderzoeksfase van de opdracht. Deze onderzoeksfase heeft als doelstelling om met eigen ogen de situatie te aanschouwen en te analyseren, om van daaruit te komen met een plan van aanpak voor de gehele periode van inhuur. In de offerte staat ook vermeld in hoeveel tijd de interim-manager de opdracht gaat uitvoeren. Veelal wordt dit in de intakefase al vastgelegd, bijvoorbeeld 3 dagen per week.

Tarieven

Over de kosten van de interim-manager bestaan veel misverstanden. Sla de krant maar open over de ‘dure’ interim-managers. Waar aan voorbij wordt gegaan is dat de vergoeding die de interim-manager ontvangt een bruto vergoeding is en dat er nog vele kosten vanaf moeten. Hiernaast kan het zinvol zijn een calculatie te maken wat de interim-manager u gaat opleveren. Wij ervaren dat zo’n berekening al snel een ander beeld geeft; dan valt de prijs van een interim-manager nog best wel mee.

Als u rechtstreeks via bijvoorbeeld Linkedin zaken doet met een interim-manager, valt het tarief vaak net iets lager uit dan met een bureau. Het bureau kan bestaan, bemiddelen,  ondersteunen en investeren omdat het een vergoeding ontvangt van de interim-manager en/of de opdrachtgever. Het levert u dus vaak veel gemak en zekerheid op, ook bijvoorbeeld als er iets niet goed gaat tijdens de opdracht. Hiernaast heeft een goed bureau een rol in het (blijven) ontwikkelen van de interim-managers via intervisie en schaduwmanagement. Al deze investeringen zijn noodzakelijk om opdrachtgevers kwalitatief onderscheidend te kunnen ondersteunen bij het oplossen van hun probleem. Let hier ook op als u een bureau selecteert voor het invullen van de opdracht.

Uitvoeringsfase
Als u de selectie en contractfase heeft afgerond, kan de gekozen interim-manager aan de slag. Belangrijk is om de organisatie, voordat de interim-manager de eerste dag binnenwandelt, goed te informeren over het feit dat er een interim-manager is aangesteld en met welke opdracht deze komt. Niet alleen voorkomt u als opdrachtgever dat er irritaties ontstaan binnen uw organisatie, ook kan de interim-manager dan sneller zijn weg vinden binnen de organisatie zodat hij snel effectief aan de slag kan gaan.

De eerste dagen bestaan vooral uit kennismaken met de mensen en de organisatie. Als opdrachtgever heeft u vooraf al nagedacht met wie de interim-manager moet kennismaken en welke introductie hij verder nog nodig heeft. Misschien overbodig om te zeggen, maar vergeet ook niet dat een interim-manager een werkplek nodig heeft waar hij aangesloten is op het bedrijfsnetwerk.

Hierna zal de interim-manager snel zijn eerste plan van aanpak uit gaan voeren om te komen tot een aanpak voor de gehele opdracht. Het resultaat van de eerste verkenningsfase is dus een plan van aanpak, gebaseerd op een analyse, dat met u als opdrachtgever wordt besproken.

Bij een akkoord van u als opdrachtgever start de uitvoer van het plan van aanpak. Wekelijks zorgt u als opdrachtgever ervoor dat u op de hoogte wordt gehouden door de interim-manager over de voortgang van de opdracht. De interim-manager informeert u concreet over de genomen stappen, de risico’s en wat hij doet om de risico’s te verminderen. Kies hiervoor een vast moment in de week gedurende de gehele opdrachtperiode. Zo weet u voortdurend wat de interim-manager doet en welke resultaten hij boekt. Door deze werkwijze te hanteren zit u mee aan het stuur om de richting te bepalen en kunt u desgewenst tijdig bijsturen.

Het bureau waarvan u de interim-manager heeft ingehuurd zal maandelijks contact onderhouden met u als opdrachtgever en de interim-manager, met het doel om ook op de hoogte te blijven van de voortgang en de resultaten. Hiernaast zal een goed bureau ook zorg dragen voor een schaduwmanager die de interim-manager gevraagd en ongevraagd van advies kan dienen. In de regel zijn hier geen extra kosten aan verbonden naast de vergoeding die het bureau al ontvangt.

Nazorgfase
Als alles goed verloopt, zal de interim-manager binnen de afgesproken tijd en binnen het beschikbare budget de eindresultaten opleveren. Als de opdracht, na vertrek van de interim-manager, leidt tot het invullen van de positie door een structurele medewerker is een overdracht noodzakelijk. Op basis van een eindrapportage en/of evaluatie wordt de nieuwe medewerker begeleid in het oppakken van de nieuwe rol.

Na vertrek van de interim-manager zorgt het bureau ervoor dat na circa een maand een (nazorg)gesprek plaats vindt. In dit gesprek staat centraal de introductie van de nieuwe medewerker en het beantwoorden van openstaande vragen.

Als de opdracht enkel leidt tot een verandering en niet tot het invullen van een structurele werkplek, zal de evaluatie plaats vinden met de opdrachtgever. Ook in dit geval zal na circa een maand een (nazorg) gesprek plaats vinden.

Wat kunnen wij voor u betekenen?

Het is voor u waarschijnlijk duidelijk dat Rijpkema Adviesgroep een bureau is dat bemiddelt tussen opdrachtgevers en -nemers. Door onze samenwerking realiseren wij een landelijke dekking.

Het is onze missie om opdrachtgevers en -nemers te helpen bij het realiseren van hun succes. Dat doen wij onder andere door het vinden van de juiste man/vrouw voor uw organisatie en de begeleiding van de opdracht zo op te pakken, dat succes niet uit kan blijven.

Naast ons eigen ‘bestand’ aan geselecteerde interim-managers, adviseurs, coaches en trainers, zijn wij zelf ook nog steeds actief in deze rollen. Zo blijven wij goed aanvoelen wat de markt van ons verlangd en kunnen wij daar snel op inspelen.

Wij binden onze mensen door een tijdige uitbetaling van gedeclareerde uren, het continu faciliteren van de ontwikkeling via intervisie, het delen van kennis en het structureel inzetten van gedegen schaduwmanagement. Wij beseffen dat als wij de basis goed neerleggen, u daar als opdrachtgever uw voordeel mee kunt doen.

Is het zo simpel? Ja, in onze ogen wel.
Als wij goed voor u en onze mensen zijn, bent u goed voor ons.

Benno Rijpkema
directeur Rijpkema Adviesgroep

http://www.ragroep.nl